In memoria dei medici caduti durante l’epidemia di Covid-19

Attribuzione dei punteggi nella Graduatoria Unica Regionale provvisoria 2021 della Regione Puglia


Pubblicato il 28 Gennaio 2021


Con nota prot. n. 9101 del 24 dicembre u.s., codesto Ordine, ha investito il Ministero della Salute, ed altri organi ed organismi istituzionali, della problematica connessa al mancato riconoscimento, nell'ambito della graduatoria unica regionale provvisoria 2021 dei "periodi di astensione anticipata dal lavoro per gravidanza", palesando una presunta omissione da parte degli uffici che avrebbero manifestato una "chiusura totale e netta all'insegna dell'italico e famigerato fate ricorso".
Le motivazioni addotte, fanno riferimento, ad una presunta previsione contrattuale che a giudizio di codesto Ecc.mo Ordine, sarebbe in linea con la legislazione vigente (Le. D. Lgs. n. 151/2001 Testo Unico delle norme e tutela e sostegno della maternità e della paternità).
A tale riguardo si ritiene che il periodo di sospensione "per gravidanza a rischio" non può essere valutato in quanto non menzionato nell'ACN della Medicina generale del 21.06.2018.
Difatti il comma 4 dell'art.3 del citato Accordo recita: Il servizio effettivo indicato dal presente articolo è determinato dalle sole ore di attività svolta ed i periodi di sospensione dall'attività convenzionale non concorrono al computo, ad eccezione del periodo di astensione obbligatoria o anticipata per gravidanza.
Appare evidente che la ratio della norma regolamentare è improntata a riconoscere soltanto "le ore di attività svolta" con la sola deroga per l'astensione obbligatoria o anticipata per gravidanza e non già per la gravidanza a rischio che potrebbe decorrere già dal primo mese di gravidanza, vanificando gli effetti della norma, la quale ha inteso circoscrivere il riconoscimento solo per "le ore di attività svolta" eccezione del periodo di astensione obbligatoria o anticipata per gravidanza.
Per gravidanza anticipata, gli uffici d'intesa con le OO.SS. rappresentative (tanto che lo stesso criterio è stato applicato nelle precedenti graduatorie riferite agli anni 2019 e 2020) hanno inteso l'accezione "astensione anticipata per gravidanza", come gravidanza-pre termine, con conseguente riconoscimento di tutto il periodo di astensione obbligatoria equivalente a n. 5 mesi.
Tale interpretazione era ed è suffragata dallo stesso ACN invocato che, nel regolamentare i periodi di sospensione all'art. 18, così dispone:
co. 4:
"Il medico in stato di gravidanza, convenzionato ai sensi del presente Accordo, può richiedere la sospensione dell'attività convenzionale per tutto o per parte del periodo previsto come obbligatorio per i lavoratori dipendenti e con sostituzione totale o parziale della propria attività lavorativa."
co. 6:
"Nei casi di cui ai commi 2, 3, 4 e 5 la sospensione dell'attività di medicina generale non comporta la sospensione del rapporto convenzionale né soluzione di continuità del rapporto stesso ai fini della anzianità di servizio."
co. 7
"I periodi di sospensione del rapporto convenzionale non possono essere considerati, a nessun titolo, come attività di servizio e non possono comportare alcun onere, anche previdenziale, a carico del SSN."
Orbene, sulla base di tali premesse e circostanze oggettive in punto di fatto e di diritto, nessun riconoscimento, come attività di servizio viene attribuito per i periodi di sospensione ai soggetti titolari di un rapporto convenzionale né tantomeno per i "periodi di astensione anticipata dal lavoro per gravidanza".
Come appare evidente, la previsione dell'art. 18 comma 4) impone una facoltà (può) e non già un obbligo. Infatti, anche durante il periodo di astensione obbligatoria, il medico in questione, potrebbe decidere di lavorare. Nulla invece è stato disposto nell'Accordo vigente in ordine alla ipotesi di riconoscimento come attività di servizio, per i periodi di astensione per "gravidanza a rischio". Se le parti avessero voluto riconoscere tale periodo avrebbero usata un'altra espressione, inter alia, modificando semmai il co. 7) su richiamato, ovvero richiamando in maniera estensiva le garanzie tipiche dei lavoro subordinato.
Pertanto, un riconoscimento ai soggetti non titolari di un rapporto convenzionale introdurrebbe un meccanismo di disparità di trattamento rispetto ai titolari di un rapporto convenzionale.
La facoltà (non già un obbligo), in capo al medico di medicina generale, di avvalersi dei periodo di astensione obbligatoria è riconducibile essenzialmente alla tipologia di rapporto che lo stesso instaura con il SSN.
Infatti, per giurisprudenza consolidata (cfr.: Sentenza n. 18975 dei 24/9/2015 Suprema Corte di Cassazione sez. Lavoro ) il rapporto di lavoro dei medici convenzionati " pur se
costituito in vista dello scopo di soddisfare finalità istituzionali del servizio sanitario nazionale, ossia un interesse pubblico, è un rapporto libero professionale " parasubordinato" che si svolge di norma su un piano di parità con le aziende sanitarie locali e come tale, non
consente di ravvisare un datore di lavoro, non esercitando l'ente pubblico nei confronti del medico convenzionato alcun potere autoritativo, all'infuori di quello di sorveglianza, e che da luogo a posizioni di diritto soggettivo nascenti per il professionista,dal rapporto di lavoro autonomo (cfr. Coss. S.U. nn. 20344 del 21.10.200, 14810 del 18.10.2002). Pertanto, detto rapporto di lavoro esula dall'ambito del pubblico impiego (difettando il presupposto
della subordinazione) e configura un rapporto di prestazione d'opera professionale, sia pure con i connotati della collaborazione continuativa e coordinata (Art. 409 c.p.c. n.3).
Sulla base di queste premesse, anche l'invocazione dei D.LGS. n. 151/2001 appare dei
tutto in conferente e fuorviante.
Infatti, l'art. 2 dei su richiamato D.Lgs, nella declaratoria delle definizioni stabilisce:
 
Art. 2.
Definizioni
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, articoli 1, comma 1, e 13)
1. Ai fini de! presente testo unico:
a) per "congedo di maternità" si intende l'astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice;
b) per "congedo di paternità" si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità;
c) per "congedo parentale', si intende l'astensione facoltativa della lavoratrice o del
lavoratore;
d) per "congedo perla malattia del figlio" si intende l'astensione facoltativa dal
lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa;
e) per "lavoratrice" o "lavoratore'; salvo che non sia altrimenti specificato, si intendono i dipendenti, compresi quelli con contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di privati datori di lavoro nonché i soci lavoratori di cooperative."
Come è facilmente desumibile la su richiamata lettera e) non ricomprende tra i vari soggetti destinatari delle diverse tipologie di congedi i soggetti destinatari di un rapporto di prestazione d'opera professionale, sia pure con i connotati della collaborazione continuativa e coordinata che non rientrano nell'accezione "lavoratrice" o "lavoratore".
Le motivazioni su esposte, giustificano l'operato della Regione Puglia che si è limitata ad applicare le norme regolamentari, imperative, che qualora fossero state disattese avrebbero coinvolto gli innumerevoli soggetti contro interessati inclusi nelle graduatorie riferite agli anni 2019 e 2020.
Infine, e non per ultimo, molto sommessamente, si rappresenta che, in ottemperanza a quanto stabilito dall'art. 46, comma 1 del D.LGS. 30 marzo 2001, n. 165 ed in combinato disposto con l'art. 52, comma 27 della L. 27 dicembre 2002, n. 289, l'unico soggetto legittimato a fornire pareri in merito è la SISAC. Tale organismo fornisce assistenza delle pubbliche amministrazioni per il tramite di pareri di carattere generale, in risposta ai quesiti posti per iscritto dai competenti Uffici degli assessorati regionali alla Salute o dalle OO.SS. nazionali rappresentative e firmatarie degli AA.CC.NN. in ordine all'interpretazione di clausole contrattuali controverse dei vigenti AA.CC.NN. per il settore medico in regime di convenzionamento col SSN.